법적 효력이 생기지 않는다고 한다.
다음으로 근로계약설은 전직명령은 근로계약에 의하여 약정된 근로의 종류 내지 범위 내에서만 효력을 갖는 것이고, 그 범위를 초과하는 경우에는 근로자의 명시 또는 묵시적 동의가 있어야 한다고 본다.
한편, 판례는 `전직이나 전보는 원칙적으로 사용자의 권
법이 회사로부터 종업원의 권리를 지켜
주는 일에 주력하는 것이라면, 종업원의 안전과 보건은 산업안전보건법이 지켜주고 있다.
오늘날 기업의 생산시설은 고도로 기계화 · 자동화 · 장치화 되어 있으므로 사람이 기계에
예속되어 정신적 · 육체적 긴장을 강요 당하고 있을 뿐 아니라 업종에 따
관련해서 국내의 한 유명 포털사이트가 실시한 여론조사에서는, ‘북핵위기가 발생한 근본적인 원인이 누구에게 있다고 생각하는가’ 라는 질문에 응답자의 60% 가량이 ‘미국에게 근본적인 책임이 있다’ 라고 대답하였다. 우리의 질곡의 현대사를 생각해 본다면 매우 고무적인 일이 아닐 수 없다.
관련하여 쟁의행위가 불법인 경우에 주로 조합간부를 징계처분하는 경우가 가장 간단한 경우라고 할 것이다. 본건은 징계파면의 정당성만을 문제삼고 있는데, 그 외에 본 사건과 별도로 피신청인은 쟁의행위와 관련하여 손해를 입었다고 주장하면서 신청인과 노동조합을 상대로 1999년 5월 14일 서울지
판례는 전직은,
① 원칙적으로 사용자의 권한에 속하여 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고,
②이것이 근로기준법 제27조1항 또는 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고,
③ 업무상의 필요성이 있는 이상 전보명령에 근
관련하여 사용자 또한 특별한 책임을 부담한다. 즉 사용자는 자신이 채용하는 근로자의 선택에 있어 주의해야 하며, 채용과정에서 취업지원자의 직업적 능력을 검증하기 위해 모든 가능한 방법을 이용해야 한다. 이 과정에서 사용자의 실수가 있더라도 근로자가 자신이 소유한 능력을 가지고 성실히
법체계가 다르므로, 각 나라에 맞게 균형점을 도출해야 할 것이다.
예컨대 미국에서는 판례에 실명을 그대로 쓰고 있지만, 우리나라에서는 판례편찬물비실명화작업지침에 따라 가명을 쓰고 있다. 그 근거로서 미국의 경우 판례의 공개를 원칙으로 하지만, 우리나라의 경우 소송법에 이행관계자만 소
명령제도의 범위 확대 등이 있다. 셋째, 부당노동행위에 대한 형사처벌 규정의 정비이다. [부당노동행위는 노동삼권에 대한 침해행위에 해당하기 때문에 원상회복 구제와는 별개로 위법행위(헌법보장 질서 침해행위) 자체에 대한 형사처벌의 정당성]은 인정할 수 있지만, [구성요건을 보다 명확히 할
학생을 지도하거나 선동하여서는 안 되는 것이다.
2) 집단행위의 제한
공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다(헌법 제 33조 2항)고 하여 법률로 제한하고 있으며, 국가공무원법(제66조)에서는 공무원은 노동운동 기타 공무 이외의 일을 위한
법 제23조는 예시규정에 불과하고 전출, 전보, 전근, 전적, 그 밖의 인사처분에도 근로기준법 제23조의 규정이 적용된다고 해석하는 견해이다 임종률,『노동법』,박영사, 2008, 478면 참조: 이병태 교수는 2007년 제7전정판 633면에서 전보와 전근은 본질에서 차이가 없으며 배치전환을 전직과 같은 개념으로